Увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой им должности

slide2 Одним из наиболее распространённых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в последние годы стало основание, предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации – увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой им должности или выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
В этой статье мы постараемся наиболее детально разобраться в этом, весьма популярном и удобном с точки зрения работодателя основании, рассмотрим подводные камни и тонкости процедуры увольнения работника, не справившегося с возложенными на него трудовыми обязанностями.
Итак, давайте разберёмся. Как следует из легальной формулировки, установленной в вышеприведенным пунктом ст. 81 ТК РФ, работодатель может уволить работника, если работник не соответствует занимаемой им должности или квалификация работника ниже (недостаточна) для осуществления им трудовой функции, что подтверждается результатами аттестации.
Как следует из Энциклопедического словаря, квалификация - определение качества чего-либо, уровень подготовленности годности к какому-нибудь виду труда.
Процедура увольнения по приведённому основанию должно объективно отражать несоответствие квалификации лица фактически выполняемых им трудовых обязанностей. Такое несоответствие устанавливается аттестационной комиссией при проведении аттестации в организации исходя из набора должностных обязанностей, возложенных работодателем на работника трудовом договоре и должностными обязанностями, а также уровне навыков, умений и знаний работника.
Прежде всего задачей аттестации является выявление уровня компетентности работника при осуществлении им трудовой функции, глубины и качества знаний необходимых работнику для качественного исполнения возложенных на него обязанностей и повышения экономической эффективности деятельности предприятия.
С целью достижения баланса интересов работника и работодателя, а также пресечения злоупотребления работодателем своего права на увольнение работника, законодательно закреплена обязанность работодателя объективного выявления уровня квалификации работника.
Поскольку законодателем прямо указано на необходимость проведения аттестации, давайте более подробно рассмотрим порядок формирования аттестационной комиссии и порядок проведения аттестации как ключевой юридической процедуры, без проведения которой увольнение работника однозначно будет незаконным.
Как следует из содержания письма Роструда от 06.03.2013 г. N ПГ/1180-6-1 нарушение процедуры аттестации работника также является основанием для восстановления работника в ранее занимаемой должности. Восстановиться на работе означает прежде всего – оспорить решение работодателя об увольнении, а это, как вытекает из положений Трудового кодекса, можно только через суд.
Для этого необходимо составить исковое заявление о восстановлении на работе и подать его в суд, но о тонкостях предмета такого спора и требованиях к содержанию искового заявления по рассматриваемой категории дел, мы расскажем отдельно.
Если же дело дошло до суда, то как следует из положения п. 23 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 г. N 2, обязанность доказывания законности увольнения работника, уволенного в связи с низким уровнем квалификации, лежит на работодателе.
Приведённый пункт Пленума с одной стороны освобождает работника от бремени доказывания работником (истцом) его уровня компетентности, с другой стороны вступает в прямое противоречие с положениями ст. 12 и ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, согласно которым правосудие осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон и обязанности каждой из сторон доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом, поскольку Пленум как нормативный акт по своей природе не является федеральным законом. Из приведённого следует, что, если права работника все же нарушены, и незаконно уволенный работник обратился в суд с исковым заявлением об оспаривании увольнения и восстановлении нарушенных прав, ему все же придётся доказывать, что действия работодателя являются неправомерными.
thumb В каких случаях работодатель не может расторгнуть трудовой договор по основанию несоответствия работника занимаемой должности?
Работодатель не может расторгнуть трудовой договор с работником, у которого нет достаточного производственного опыта вследствие короткой продолжительности трудового стажа, иными словами, если у работника мало опыта, который подтверждается стажем в той или иной области, его уволить нельзя.
Подтверждение стажа в данном случае будет являться трудовая книжка работника в которой содержаться сведения о предыдущих работодателях (если они были), периодах осуществления трудовой деятельности и наименовании должностей, занимаемых работником. Кроме того, подтверждением стажа могут служить должностные обязанности работника из которых следуют трудовые функции работника, исполняемые им при осуществлении трудовой деятельности.
Второй категорией работников, увольнение которых не допускается по основанию п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – работники, допущенные к работе и не имеющие специального образования, если наличие такого образования является главным условием при приёме работника на работу.
В качестве примера можно привести должности, в отношении которых отсутствует требование об обязательном наличии работником образования – продавец, менеджер по работе с клиентами и т.д.
Из приведенного следует, что увольнение молодого специалиста может быть оспорено в судебном порядке путем подачи искового заявления о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании расходов на юридическую помощь и компенсации морального вреда.