Увольнение работника по сокращению численности штата

yurist_po_brakorazvodnym_delam_03 Порядок увольнения в связи с сокращением штата, включает в себя ряд процедур, обязательных для совершения работодателем с целью избегания нарушения трудовых прав работника. Трудовой кодекс России предусматривает следующие обязательные процедуры:
- издание работодателем приказа о сокращении штата и о введении нового штатного расписания, либо внесении изменений в действующее штатное расписание без принятия нового;
- если предприятие предусматривает наличие профсоюзной организации – уведомление первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата;
- уведомление органов занятости о предстоящем сокращении численности или штата;
- определение круга работников, имеющих право на преимущественном оставлении на работе;
- уведомление работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата;
- предложение работникам подлежащим сокращению вакантных должностей работодателя;
- если организация предусматривает наличие профсоюзной организации у этой организации запрашивается мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при сокращении работника - члена профсоюза;
- оформление расторжения трудового договора с работником.
 
Итак, давайте разберемся по порядку, принятие работодателем решения об изменении штатного расписания относится к исключительной компетенции работодателя. Как следует из положения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, при этом законодатель не дает четкого легального определения понятия сокращения численности работников или штата. Из имеющегося определения следует, что у работодателя может возникнуть необходимость уменьшить численность ее работников, без изменения структуры предприятия.
Поскольку численность работников и перечень должностей организации утверждается штатным расписанием, в связи с изменением численности или штата, обязательному изменению подлежит штатное расписание.
Не следует понимать под изменением численности или штата количественное уменьшение работников организации. Так в юридической практике не редки случаи, когда в ходе проводимых процедур, работодателем вводятся новые штатные должности, при этом законодательно не допускается осуществлять переименование уже имеющихся должностей (директора по развитию на директора по региональному развитию и т.д.).
При издании работодателем приказе о сокращении штата должны быть указаны сокращаемые штатные должности, и должно быть определено должностное лицо, ответственное за проведение сокращения.
Уведомление органов занятости и первичной профсоюзной организации (в случае наличия) о планируемом сокращении штата должно быть произведено в письменной форме и должно быть направлено не позднее чем за два месяца до проведения мероприятия, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата - не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника. Следует отметить, что критерии, по которым увольнение относится к массовым, закрепляются в отраслевых и (или) территориальных коллективных соглашениях.
 
Последствия нарушения процедуры сокращения численности или штатаslide2
При нарушении процедуры уведомления органов занятости или работников, увольнение работника может быть оспорено в судебном порядке. Для восстановления нарушенных прав работника, необходимо обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе.
Одним из самых спорных моментов при сокращении численности штата является право преимущественного оставления на работе. При определении круга лиц, имеющих преимущественное право на сохранение работы, следует руководствоваться положением ч. 1 ст. 179 ТК РФ.
В соответствии с приведенным положением, право на преимущественное оставление на работе при проведении штатных мероприятий принадлежит:
- семейным работникам, у которых на иждивении находятся два и более иждивенца - нетрудоспособных члена семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него материальную помощь, являющейся для них постоянным и основным источником средств к существованию;
- лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
- инвалидов ВОВ и инвалидов боевых действий;
- работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).
Указанный список является открытым, поскольку специализированным законодательством могут быть предусмотрены и иные категории работников, оказавшихся в ситуации предстоящего увольнения.
Помимо указанного, существуют и категории работников, не подлежащих увольнению, к ним относятся женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, одинокие матери, воспитывающие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет.
 
Правило:
Сокращаемые работники предупреждаются о предстоящем увольнении не ранее чем за два месяца до даты увольнения этого работника.
Указанное правило имеет исключение. Так, если работник согласен на расторжение трудового договора до даты увольнения, указанного в уведомлении, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию. Размер компенсации увольняемого работника, в таком случае исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случае, если работодатель нарушил процедуру уведомления работника о предстоящем увольнении, например, в уведомлении отсутствует подпись работника, увольнение может быть признано незаконным.
Кроме того, работодатель обязан предложить работнику имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
Если процедура уведомления работодателем и не была нарушена работодателем, не предложение работодателем вакантной должности может также явиться основанием для оспаривания увольнения в судебном порядке.
Следует помнить, что работодатель вправе предложить работнику иную работу, предусмотренную штатным расписанием работодателя. При этом, как указывалось выше работодатель вправе предложить должность как равную, так и нижестоящую, в том числе и нижеоплачиваемую.
Работник также под роспись должен быть ознакомлен с предлагаемой работодателем альтернативой, а в случае, отказа от предлагаемой должности, увольнение работника будет являться законным.
Еще одним камнем преткновения является перевод работника в другую местность. Такая возможность действительно имеется у работодателя, только в том случае, если возможность перевода предусмотрена коллективным или трудовым договором. В противном случае, отказ работника от перевода в другую местность может быть основанием для оспаривания увольнения работника в судебном порядке.
 
49067174_3 Как получить компенсацию при сокращении штата или численности работников?
При оформлении расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию, работодатель вносит в трудовую книжку запись об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Как следует из содержания ст. 178 ТК РФ, в последний рабочий работодатель обязан выплатить работнику заработную плату, выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Чтобы получить сохраненный за работником средний заработок за второй месяц, работник должен представить работодателю заявление о выплате выходного пособия и трудовую книжку в которой должна отсутствовать запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.
Кроме того, после выплаты всех причитающихся работнику сумм, ему должна быть выдана трудовая книжка и справка о сумме заработка за два календарных года.